7 حقائق حول خطة القوى العاملة الاستراتيجية

في بيئة الأعمال التي تتطور باستمرار ، يجب أن تكون ذكيًا بشأن الأشخاص الذين توظفهم وكيف يمكنهم مساعدتك في تحقيق أهداف عملك.

هذا يعني التفكير مليًا في المهارات (المستقبلية) للقوى العاملة لديك: الموظفون لديك بالفعل ، والموظفون الذين يحتاجون إلى مزيد من التطوير ، والموظفين الذين ما زلت بحاجة إلى توظيفهم لأنك ستحتاج إليهم في المستقبل القريب .

وهنا يأتي دور خطة القوى العاملة الاستراتيجية. وهذه خطة من 7 خطوات للنجاح:

1. توقع وخطط للتغيير

يسمح للقادة بوضع معايير قياسية لإبلاغ المديرين التنفيذيين بمخاطر القوى العاملة. وبالتالي يمكنهم تجهيز أنفسهم بأدوات لتحديد قضايا المواهب قبل أن تؤثر على أهداف العمل.

على سبيل المثال ، ما هو متوسط معدل التغيير في كل قسم؟ كيف يمكنك إدخال عمليات للحفاظ على سير العمل؟ كم عدد الموظفين الذين سيتقاعدون في هذا الربع وكيف سيؤثر ذلك على العمليات؟

باستخدام هذه المعلومات ، يمكنك تحسين القوى العاملة والتنبؤات المالية من خلال التنبؤ بمتطلبات المواهب لتلبية الأهداف التنظيمية قصيرة وطويلة الأجل.

2. النظر في الأهداف طويلة الأجل للمنظمة

يتعلق التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة بالتأكد من أن أفرادك قادرون على تحقيق أهداف العمل الخاصة بالمؤسسة.

لذلك من المنطقي أن نبدأ بأهداف العمل هذه ، أليس كذلك؟

إلى أين تتجه الشركة على المدى القصير والطويل؟ ما الذي تريد تحقيقه وما الذي تحتاجه من رأس المال البشري لتحقيق ذلك؟ وهذا هو السبب أيضًا في أنه من المهم إشراك جميع أصحاب المصلحة قبل البدء في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة إذا كنت ترغب حقًا في تحريك الكرة. ستحتاج إلى الحصول على دعم ليس فقط من الموارد البشرية ولكن أيضًا من الشؤون المالية والعمليات والمديرين التنفيذيين.

3. تحليل القوى العاملة الحالية الخاصة بك

كيف تبدو قوتك العاملة في الوقت الحالي؟ ما الأشخاص والمهارات التي تمتلكها بالفعل في مؤسستك؟ يبدأ التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة بموظفيك الحاليين.

يمكن أن تكون تحليلات المواهب ، وخاصة تحليلات القوى العاملة ، مفيدة للغاية هنا. سوف يمنحك رؤى حول ، من بين أشياء أخرى: التركيبة السكانية للعمر للقوى العاملة لديك ، وملف تعريف الأقدمية ، ونوع العقود وتطورها.

عندما يتعلق الأمر بتحليل القوة العاملة الحالية لديك ، هناك مجالان رئيسيان يجب استكشافهما على وجه الخصوص: جودة وكمية القوى العاملة.

تتعلق جودة القوى العاملة بتقييم موظفيك على أساس الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية. من هم أصحاب الأداء العالي؟ هل لديهم إمكانات عالية أم منخفضة؟ اعتمادًا على الإجابة ، سيكون لديهم احتياجات تطوير مختلفة.

يمكن أن تكون تحليلات المواهب مفيدة هنا أيضًا ، لأنها ستساعدك على تحديد المحركات الرئيسية للأداء في مؤسستك.

كمية القوى العاملة ، كما يوحي الوصف ، تتعلق بتقييم كمية القوى العاملة لديك بما في ذلك التعيينات الجديدة ، ودوران الموظفين ، والترقيات الداخلية.

4. ابحث عن فجوات مهارات المستقبل

بمجرد تحديد القوى العاملة الحالية لديك بما في ذلك مهاراتهم واحتياجاتهم ، ستتمكن من التخطيط للمستقبل. على الأقل من حيث فجوات المهارات المحتملة. إذا أجريت تحليلًا لفجوة المهارات ، فستعرف متى سيتقاعد الأشخاص ، على سبيل المثال ، ويمكنك بالفعل البدء في التفكير في كيفية سد الفجوات التي سيتركونها وراءهم. هل ستستخدم عمال الوظائف المؤقتة وتنتقل إلى نوع من العمل يعتمد على المشروعات بشكل أكبر؟ أم تفضل تدريب الموظفين الحاليين؟ أو ربما مزيج من الاثنين؟

عامل آخر يجب أخذه بعين الاعتبار هنا هو الرقمنة العالمية والتطورات التكنولوجية. سيؤدي ذلك إلى خلق فجوة مهارات رقمية يجب سدها ، وهو أمر أكدته العديد من الدراسات البحثية.

يؤكد تقرير مستقبل الوظائف الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي ، على سبيل المثال ، أنه بحلول عام 2022 ، تشير التقديرات إلى أن 54٪ من جميع الموظفين سيحتاجون إلى قدر كبير من إعادة التأهيل وتحسين المهارات.

5. تذكر ثقافة شركتك

قد تتغير المهارات التي تحتاجها لتحقيق أهداف أعمال مؤسستك. ونعم ، ستلعب التكنولوجيا دورًا في تحديد المهارات المستقبلية التي ستوظف من أجلها كما ذكرنا في مقالاتنا السابقة. لكن لا يجب أن تنسى ثقافة شركتك في خطة القوى العاملة الاستراتيجية.

تمامًا مثل الأشخاص والمهارات التي تحتاجها ، فإن ثقافتك التنظيمية تتطور باستمرار. عندما تخطط ، فكر في الطريقة التي تريد بها توجيه هذا التطور الثقافي وما هي القيم الأساسية التي تريد الحفاظ عليها بمرور الوقت.

6. الاستعداد لسيناريوهات مختلفة

لا يمكن التنبؤ بالمستقبل بالطبع. لكن هذا لا يعني أنه لا يمكنك الاستعداد لسيناريوهات مختلفة وغير متوقعة.

خذ على سبيل المثال أمين الصندوق في السوبر ماركت ،. تقوم المتاجر الكبرى بتركيب أجهزة السحب الذاتي بشكل متزايد حتى يتمكن عملاؤها من فحص منتجاتهم ودفع ثمنها بشكل مستقل.

من حيث التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة ، هذا يعني أنه يمكنك بالفعل توقع:

تناقص الحاجة إلى الصرافين

من المحتمل أن تكون هناك حاجة متزايدة لإعادة تدريب الأشخاص حتى يتمكنوا من الانتقال إلى أدوار مختلفة. لكن الاستعداد لما هو غير متوقع يتجاوز التطورات الخاصة بالصناعة. وينطوي أيضًا على سيناريوهات مثل حدوث تغيير مفاجئ وهام في الوضع المالي لشركتك أو ، على نطاق أوسع ، تباطؤ اقتصادي عالمي. وبشكل عام ، هناك تطورات تكنولوجية سريعة واستبدال الأتمتة أو تغيير الوظائف.

ومع ذلك ، بقدر ما سيغير هذا عالم العمل كما نعرفه ، فمن غير المرجح أن تعني كل وظيفة متأثرة أن الشخص الذي يشغل هذه الوظيفة سيتم طرده.

بدلاً من ذلك ، يعود الأمر إلى الموارد البشرية و والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة للبدء في التوقع الآن والتوصل إلى مزيج من الاستنزاف والتقاعد والارتقاء وإعادة المهارات لتجنب جولات كبيرة من عمليات التسريح في المستقبل.

7. مواءمة عمليات الموارد البشرية مع إستراتيجية الأعمال

أفضل طريقة لتقوية المؤسسة هي مواءمة برامج وسياسات الموارد البشرية مع استراتيجية العمل باستخدام تخطيط القوى العاملة.

تشمل العناصر:

حماية البيانات

مساعدة الموظف

استحقاقات الموظفين

برامج التطوير المهني وصقل المهارات

مبادرات التعلم والتطوير

والنتيجة هي تحسن معدل الاحتفاظ بالموظفين ، مما يؤثر بشكل إيجابي على نمو الشركة.

من الجيد دائمًا أن يكون لديك خطة. خاصة إذا كنت شركة كبيرة تقوم بالتوظيف لمئات الوظائف كل عام ، فأنت بحاجة إلى التفكير بشكل استراتيجي حول كيف يمكن للقوى العاملة لديك تحقيق أعلى إنتاجية في أي لحظة.

سيساعدك وجود خطة قوية للقوى العاملة في مكانها الصحيح على تحسين التكاليف ، والاستعداد للتغييرات الديموغرافية ، وإنشاء استراتيجية توظيف طويلة الأجل ، وفي نهاية اليوم ، تحسين النتيجة النهائية.

النصائح السبعة المدرجة في هذه المقالة هي الخطوة الأولى في الاتجاه الصحيح إذا كنت تريد البدء في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.